明确项目所应达到的效果及衡量标准是开展创一流的首要前提，结合一流企业大学理论体系价值创造型企业大学的效果研发过程，分享如下：

1、立体化对标，聚优避劣，梳理项目所应达到的效果

从理论界（咨询公司、知库期刊和硕博论文）、实务界（培训类专业杂志及互联网企业大学校长相关观点）梳理企业大学的角色、功能、作用、效果、特征、目标、评价指标体系等观点，甄别优劣，整理出一流企业大学所应达到的效果。

当时，本人用一个PPT先收集理论界、实务界关于企业大学的上述观点（PPT主页抽取核心观点、备注中注明网址及具体内容备查）。这个过程比较费心费力，各个渠道各个维度梳理下来耗时将近一周。

在梳理过程中，会发现很多人人云亦云，更多人是传统的规范化建设理念，如当时国内上海交大的企业大学评价指标体系非常系统，可谓顶级，但主要是从过程维度、结果维度梳理，而没有从效果维度来考虑，参考价值不大。另外，在梳理过程中，可以发现不少企业有闪光点，但不够系统。

根据系统梳理，得出企业大学两大角色：绩效伙伴、成长顾问。进而梳理出与之对应的效果。

2、从本质出发，把握价值创造逻辑

多数专家或企业大学校长把企业大学的功效主要聚焦在人才培养方面，这恰恰与本人理念相左。从本质上来讲，建立企业大学是为了提升企业绩效和竞争力，人才培养只是提升企业绩效和竞争力的方法之一。从过往本人基于绩效的年度培训经验以及基于绩效挖潜的培训经验来看，人才培养耗费周期长、在当时技术不太成熟的情况下成功率也低，且需要耗费大量资源，并不是优先项。即使当前人才系统开发的技术成熟，以本人丰富操盘经验来看，核心人才系统开发仍然并非首选项。毕竟其周期长，而企业各级领导往往并没有足够的耐心，唯有先推进能够立杆见效的项目，才能获得更多支持，从而为系统开发核心人才奠定基础。

明确最终效果后，需要进一步把握价值创造逻辑，从而能够把握要点。因此，采取倒推法，结合上阶段梳理出的两大核心角度及培训管理理论知识及实践经验，梳理价值创造逻辑如下：

3、从原理出发，系统思考，明确项目所应达到的效果

关于培训模式，当时业界争吵的比较历害，有的说基于任务的培训好，有的说基于能力的培训好，有的说基于问题的培训好。通过系统研究发现基于能力素质的培训可以帮助学员系统提升，基于任务的培训，可以帮助学员提升能力，两者结合起来可以系统提升员工的能力。基于问题的培训则以解决企业问题为导向，能够激发学员兴趣、提升绩效，针对性强。在此基础上，根据个人多年基于绩效挖潜的培训经验，将基于问题的培训进一步升级为基于绩效的培训，从而形成四基培训模式。

4、从系统出发，梳理企业大学的理论模型

基于价值创造逻辑及四基培训模式，进一步可以归纳出价值创造型企业大学理论模式：

基于任务的培训管理是培训转化的关键，是其它三个培训模式的基础。而基于问题、基于能力、基于绩效的培训模式分别对应培训管理模式、核心人才快速成长模式、绩效挖潜模式。重点是在传统人才开发（即  快速成长模式）的基础上，整合过往实践中基于问题和基于绩效的两大成功模式，从而形成一个战略规划三个模式的价值创造型企业大学理论体系。

5、结合培训业务类型明确效果及衡量标准

结合企业战略实现需要，总结如下：

协同战略，通过诊断战略执行力设计补短板、突瓶颈、强硬核的行动学习项目，有效协同企业战略；

助推业务，通过围绕各业务部门绩效和竞争力提升设计效果导向、循序推进的主题周、主题月活动，以学习型团队为载体有效助推业务的同时，总结和传承各项业务的最佳实践；

促进绩效，通过围绕企业绩效和竞争力提升设计对标挖潜活动，推动企业各项指标创一流的过程中，促进企业绩效提升；

文化化育，通过诊断企业文化，结合实际业务以主题季、主题月等模式，设计企业文化学习与绩效PK项目，文化化育的同时，挖掘员工的激情以创造更多绩效；

人才开发，通过系统化的核心人才开发，缩短关键人才成才周期，建立人才竞争优势。

标杆企业大学的战略思维，详见附件。